1、依照劳作争议当事人人数多少的不同，可分为个人劳作争议和团体劳作争议。
个人劳作争议是劳作者个人与用人单位产生的劳作争议;团体劳作争议是指劳作者一方当事人在3人以上，有一起理由的劳作争议。
2、依照劳作争议的内容，可分为：因实行劳作合同产生的争议;因实行团体合同产生的争议;因企业开除、开除、解雇员工和员工辞去职务、主动离任产生的争议;因实行国家有关作业时间和歇息度假、薪酬、稳妥、福利、训练、劳作保护的规则产生的争议等。
3、依照当事人国籍的不同，可分为国内劳作争议与涉外劳作争议。国内劳作争议是指我国的用人单位与具有我国国籍的劳作者之间产生的劳作争议;涉外劳作争议是指具有涉外要素的劳作争议，包含我国在国(境)外建立的安排与我国派往该安排作业的人员之间产生的劳作争议、外商投资企业的用人单位与劳作者之间产生的劳作争议。
4、依照劳作争议的客体来区分，可分为实行劳作合同争议、开除争议、解雇争议、辞去职务争议、薪酬争议、稳妥争议、福利争议、训练争议等等。
《劳作法》第77条第1款规则，用人单位与劳作者产生劳作争议。当事人能够依法恳求调停、裁定、提申述讼，也能够洽谈处理。
1.洽谈。争议当事人之间自行约好，通过洽谈，在法令答应的范围内彼此退让或一方退让然后求得争议处理的方法为洽谈。洽谈不需要第三人参与，是争议两边互谅互让的成果，有利于避免对立的激化。但两边协议达到的协议没有强制实行力，当事人依然能够恳求裁定或申述。洽谈在争议处理的任何阶段均可进行。
2.调停。调停是由第三者居间谐和，通过引导、压服促进当事人互谅互让，然后处理胶葛的方法。处理劳作争议中的调停，主要由企业内部的劳作争议调停委员会进行。调停达到协议后，争议两边应自觉实行，但没有强制实行力。
3.裁定。劳作争议裁定在我国是由劳作争议裁定委员会进行的。裁定判决具有强制实行力。
调停与裁定都是我国劳作争议的法定处理方法，一般来说，劳作者在产生劳作争议后，往往首要会在用人单位内部力求处理胶葛，在内部无法处理时，才向劳作争议裁定委员会恳求裁定。但这并不阐明，当事人恳求裁定之前一定要先进行调停。
《劳作争议调停裁定法》第4条、第5条都明文规则，产生劳作争议，劳作者能够与用人单位洽谈，也能够请工会或许第三方一起与用人单位洽谈，达到宽和协议。当事人不肯洽谈、洽谈不成或许达到宽和协议后不实行的，能够向调停安排恳求调停;不肯调停、调停不成或许达到调停协议后不实行的，能够向劳作争议裁定委员会恳求裁定;对裁定判决不服的，除《劳作争议调停裁定法》还有规则的外，能够向人民法院提申述讼。
《中华人民共和国劳作争议调停裁定法》第二十七条规则：劳作争议恳求裁定的时效期间为一年。裁定时效期间从当事人知道或许应当知道其权力被损害之日起核算。
前款规则的裁定时效，因当事人一方向对方当事人建议权力，或许向有关部门恳求权力救助，或许对方当事人赞同实行义务而间断。从间断时起，裁定时效期间从头核算。
因不可抗力或许有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规则的裁定时效期间恳求裁定的，裁定时效间断。从间断时效的原因消除之日起，裁定时效期间持续核算。
劳作联系存续期间因拖欠劳作报酬产生争议的，劳作者恳求裁定不受本条第一款规则的裁定时效期间的约束;可是，劳作联系停止的，应当自劳作联系停止之日起一年内提出。
《中华人民共和国劳作法》第八十三条规则：“劳作争议当事人对裁定判决不服的，能够自收到裁定判决书之日起15日内向人民法院提申述讼。一方当事人在法定期限内不申述又不实行裁定判决的，另一方当事人能够恳求人民法院强制实行。”
可见，劳作胶葛必须先通过裁定程序，其申述的时效规则是自收到裁定判决书之日起15日内向人民法院提申述讼。
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